명절 상여 및 휴가비 등 통상임금에 포함

2024년 12월 23일  대법원 전원합의체 판결과 이번 고용노동부의 지침 개정으로 인해, 다양한 임금 유형이 통상임금에 포함되는 범위가 확대되었습니다. 그러한 변화는 기업과 근로자 모두에게 중요한 영향을 미치므로, 각 임금 유형별 통상임금 해당 여부를 정확히 이해하는 것이 필요합니다.

 

1. 통상임금의 개념 변화

기존에는 통상임금을 판단할 때 '정기성', '일률성', '고정성'의 세 가지 요건을 고려했습니다. 그러나 최근 대법원 판결에서는 '고정성' 요건을 제외하고, '소정근로의 대가성', '정기성', '일률성'만을 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단하도록 변경되었습니다.

 

 

2. 임금 유형별 통상임금 해당 여부

• 명절상여금 및 휴가비: 이전에는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 명절상여금이나 휴가비는 '고정성'이 부족하다는 이유로 통상임금에 포함되지 않았습니다. 그러나 새로운 지침에 따르면, 이러한 금품도 '정기성'과 '일률성' 요건을 충족하면 통상임금에 포함됩니다.
• 정기상여금: 정기적으로 지급되는 상여금은 기존과 마찬가지로 통상임금에 해당합니다. 다만, 지급 여부나 금액이 근무 실적에 따라 변동되는 경우에는 통상임금으로 인정되지 않습니다.
• 성과급 및 인센티브: 근무 실적이나 기업 성과에 따라 지급 여부나 금액이 결정되는 성과급, 경영성과분배금, 격려금, 인센티브 등은 '소정근로의 대가성'을 갖추지 않았기 때문에 통상임금에 포함되지 않습니다.
• 최소한도가 보장되는 성과급: 근무 실적과 무관하게 일정 금액의 지급이 보장된 성과급은 그 최소한도 금액에 한해 통상임금으로 인정됩니다. 이는 해당 금액이 소정근로의 대가로 간주되기 때문입니다.
• 기술수당, 근속수당, 가족수당은 종전과 동일하게 해당됩니다. 단, 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당은 종전처럼 통상임금에 해당되지 않습니다.

 

3. 법률 개정 및 적용 시기

고용노동부는 대법원 판결에 따라 통상임금 노사지도 지침을 개정하였으며, 새로운 법리는 2024년 12월 19일 이후 통상임금 산정부터 적용됩니다. 따라서 기업과 근로자 모두 이러한 변화를 숙지하고, 임금 체계를 재검토할 필요가 있습니다.

 

 

4. 개인적인 경험과 조언

과거에 근로자로서 명절상여금과 휴가비를 받았을 때, 이러한 금품이 통상임금에 포함되지 않아 연장근로수당 등의 산정에 불이익을 느낀 경험이 있습니다. 금번 법률 개정을 통해 이러한 부분이 개선되어 근로자들의 권익이 더욱 보호될 것으로 기대됩니다. 기업 측에서도 새로운 지침에 맞게 임금 체계를 조정하여 노사 간의 갈등을 최소화하는 노력이 필요합니다.

 

 

5. 마무리

임금 유형별 통상임금 해당 여부는 근로자들의 임금 산정과 직결되는 중요한 사안입니다. 최근의 법률 개정 내용을 정확히 파악하고, 기업과 근로자 모두가 이에 맞게 대응하는 것이 중요합니다. 특히, 명절상여금, 휴가비 등 이전에는 통상임금에 포함되지 않았던 금품들이 이제는 포함될 수 있으므로, 임금 체계의 재검토와 노사 간의 협력이 필요합니다.

 

이러한 변화를 통해 근로자들의 권익이 더욱 강화되고, 기업도 법적 리스크를 최소화할 수 있을 것으로 기대됩니다.